Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 2017

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20. Februar 2017: AÜG Reform 2017 – aktuelle Entwicklungen

Die neuen Regelungen des AÜG greifen ab dem 1. April 2017, die ersten Konsequenzen in den Aufträgen werden sich dann im Januar 2018 zeigen. Erfahren Sie hier etwas über die aktuellen Entwicklungen.

Verhandlungen der Tarifpartner:

Wie aus gewöhnlich gut unterrichteten Kreisen zu hören ist, laufen im Hintergrund Verhandlungen zu den Tarifverträgen über Branchenzuschläge. Darüber hinaus finden Gespräche über den TV LeiZ statt. In diesem Zuge sollen die Tarifverträge auch den neuen Gegebenheiten, wie der Bestimmung der Höchstüberlassungsdauer und der Ermittlung des Equal Pay-Standards, angepasst werden. Wir erhoffen uns als Ergebnis praktikable Regelungen in den Tarifverträgen.

Fehler im Gesetzestext?

In diversen Fachaufsätzen liest man in letzter Zeit, dass die neuen Regelungen in ihrer Formulierung teilweise fehlerhaft bzw. missverständlich sind. Es wird verstärkt darauf hingewiesen, dass mit Problemen bei der Umsetzung der Reform zu rechnen ist.

Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit:

Abzuwarten bleibt auch die neue Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit, die wohl erst Ende April zu erwarten ist. Es ist gut möglich, dass diese Anweisung abweichende bzw. klarstellende Regelungen vorsieht.


28. November 2016: Bundesrat beschließt die AÜG Änderungen

Der deutsche Bundesrat hat in seiner Sitzung am 25. November die vom Bundestag bereits beschlossenen Neuregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gebilligt. Das Gesetz soll zum 1. April 2017 in Kraft treten.

 Offizielle Meldung des Bundesrates


16. Oktober 2016: Bundestag verabschiedet Gesetz zur Neuregelung des AÜG

Das Gesetz erhält nun noch voraussichtlich im November 2016 die Zustimmung des Bundesrates und tritt zum 1. April 2017 in Kraft. Weitere Informationen erhalten Sie auf der Seite des Bundestages.


30. Juli 2016: Angebliche Schlupflöcher im geplanten neuen AÜG?

Am 27.07.2016 wurde in der Sendung „Plusminus“ (ARD) ein Bericht zum Thema Leiharbeit und dem aktuell vorliegenden Gesetzesentwurf gesendet. In dem Bericht führt Herr Prof. Dr. Däubler aus, dass der neue Gesetzesentwurf neue Schlupflöcher zur Durchführung von Scheinwerkverträgen beinhaltet. Wir teilen diese Ansicht nicht.

Lesen Sie in unserem offenen Brief, warum der Beitrag von „Plusminus“ zu kurz greift.


Reform 2017 AÜG:
Mit der iks Gruppe bleiben Sie auf der sicheren Seite!

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Claus Weber, Geschäftsführer iks Gruppe

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Peter Weber, Geschäftsführer iks Gruppe

 

 

 

 

 

 

 

Die Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist beschlossen und wird zum 1. April 2017 in Kraft treten. Das Gesetz sieht eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Bereits nach 9 Monaten muss grundsätzlich eine Umstellung auf Equal Pay erfolgen. Zudem enthält das Gesetz neue Regelungen zur verstärkten Bekämpfung sogenannter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung in Form von Scheinwerk- bzw. Scheindienstverträgen.

Mit der derzeitigen Praxis der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung agieren viele Dienstleister in einer rechtlichen Grauzone. Das Risiko wird dabei in erster Linie von den Verleihern getragen. Mit der AÜG-Reform ändert sich dies nun gravierend. Bei nicht ordnungsgemäß umgesetzten Werk- bzw. Dienstverträgen tragen in Zukunft sowohl  Auftraggeber als auch Auftragnehmer das Risiko.

Einige Marktteilnehmer versuchen die Grenzen des neuen AÜG zu umgehen, indem sie anbieten, bei Erreichen der Höchstüberlassungsgrenze die Vertragsform von AÜ auf Werk- oder Dienstvertrag umzustellen. Dieses Vorgehen wird zukünftig nicht weiter von der Vorratserlaubnis geschützt und rechtlich vollumfassend angreifbar sein. Dabei wird nicht eine wohlformulierte Vertragsvorlage maßgeblich sein, sondern die tatsächliche gelebte Praxis vor Ort. Bei Verstößen gegen diese Regelung werden beide Parteien gleichermaßen für Sozialversicherungsbeiträge in Haftung genommen und müssen mit hohen Geldbußen rechnen. Verstärkte Kontrollen sind vorgesehen.

Wir haben uns intensiv mit den Auswirkungen der AÜG-Reform beschäftigt und garantieren unseren Kunden: Mit uns bleiben Sie auf der sicheren Seite!

Seit über 30 Jahren bieten wir rechtskonforme Arbeitnehmerüberlassung sowie rechtssichere Werkverträge im Projektgeschäft. Das wird auch so bleiben.

Hier finden Sie Informationen zu den wichtigsten Änderungen der AÜG-Reform. Sollten Sie darüber hinaus noch weiteren Informationsbedarf  haben, wenden Sie sich bitte an Ihren Ansprechpartner vor Ort. Wir geben Ihnen gerne kompetent Auskunft.

 

Mit den besten Grüßen –
Ihr Peter Weber, Geschäftsführer iks Gruppe
Claus Weber, Geschäftsführer iks Gruppe

 


 

Übersicht: Die wichtigsten Änderungen der AÜG Reform 2017

Unter den folgenden Punkten haben wir die wichtigsten Inhalte kurz skizziert. Für weitere Informationen, nutzen Sie bitte unseren Rückrufservice unten auf dieser Seite oder wenden Sie sich direkt an unsere Standortleiter

HÖCHSTÜBERLASSUNGSDAUER

Das Gesetz sieht eine grundsätzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten berechnet sich arbeitnehmerbezogen. Aus Sicht des Kunden (Entleiher) gilt die zeitliche Begrenzung von 18 Monaten Einsatzdauer unternehmensweit. Es gilt jedoch kein Konzernbezug.

In Tarifverträgen der Einsatzbranche oder aufgrund solcher Tarifverträge durch Betriebsvereinbarung kann die Höchstüberlassungsdauer entweder verkürzt oder über 18 Monate hinaus ausgedehnt werden. In tarifgebundenen Kundenunternehmen sind Einsatzzeiten von mehr als 18 Monaten möglich. Bei nicht tarifgebundenen Einsatzunternehmen sind gesonderte Regelungen zu beachten.

Bei einem Einsatz mit Unterbrechung muss beachtet werden, dass die Unterbrechung zwischen zwei Einsätzen in demselben Kundenunternehmen 3 Monate übersteigen (3 Monate + 1Tag). Eine vorherige Überlassung desselben Zeitarbeitnehmers durch andere Personaldienstleister muss zur Höchstüberlassungsdauer angerechnet werden

Für Kunden zu beachten: Bei einem Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer entsteht ein fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen, wobei das Kundenunternehmen Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge wird.

GLEICHSTELLUNG IM ARBEITSENTGELT (EQUAL PAY)

Das Gesamtpaket bestehend aus „Arbeitsentgelt“ plus ergänzende „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ wird als Equal Treatment bezeichnet. Soll die Gleichstellung der Zeitarbeitnehmer ausschließlich in punkto „Arbeitsentgelt“ erfolgen, wird das Equal Pay genannt.

Nach 9 Monaten Einsatzdauer entsteht ein zwingender Anspruch auf Equal Pay. Die Regeln zur Unterbrechung und zur Anrechnung finden analog zur Höchstüberlassungsdauer Anwendung. Die Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) sehen nach 15 Monaten ein gleichwertiges tarifvertragliches Arbeitsentgelt vor.

Für Kunden zu beachten: Bei einem Verstoß gegen diese Regelung haben Zeitarbeitnehmer Anspruch auf „Korrekturabrechnungen“.

STREIKEINSATZVERBOT

Erstmals richtet sich das Streikeinsatzverbot an die Kundenunternehmen und nicht mehr an die Personaldienstleister. Zukünftig dürfen Kundenunternehmen die Zeitarbeitnehmer nicht für „Streikbrecherarbeiten“ einsetzen, wenn ihr Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist.

Für Kunden zu beachten: Bei Verstoß gegen diese Regelung müssen die Kundenunternehmen je Einzelfall eine Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000,- EUR zahlen.

KENNZEICHNUNGS- UND OFFENLEGUNGSPFLICHTEN

Die „Vorrats“ AÜG-Erlaubnis wird die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerk- oder Scheindienstvertrag) nicht mehr sichern!

Die Beschäftigung von Fremdarbeitnehmern in den Einsatzunternehmen muss in den zugrunde liegenden Verträgen ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Darüber hinaus sind die Zeitarbeitnehmer zu benennen.

Für Kunden zu beachten: Im Falle verdeckter Arbeitnehmerüberlassung kommt – ungeachtet der vorhandenen AÜG-Erlaubnis – ein Arbeitsverhältnis zum vermeintlichen Werkbesteller bzw. Auftraggeber zustande. Wobei im weiteren Verlauf der Vertragsarbeitgeber und das Kundenunternehmen eine Ordnungswidrigkeit begehen, die mit einer Geldbuße bis zu 30.000,- EUR geahndet wird, sollten sie die Überlassung nicht / nicht richtig / nicht rechtzeitig offen legen. Zusätzlich begehen Vertragsarbeitgeber und Kundenunternehmen eine Ordnungswidrigkeit, wenn sie die Person des Zeitarbeitnehmers nicht / nicht richtig / nicht rechtzeitig konkretisieren. Ein Verstoß gegen die Informationspflicht seitens des Vertragsarbeitgebers gegenüber dem Zeitarbeitnehmer ist vergleichsweise „günstig“. In diesem Fall droht eine Geldbuße bis zu 1.000,- EUR.

Für die gelebte Praxis der Personaldienstleister gilt, dass deren Zeitarbeitnehmer in den Kundenbetrieben „nicht nur wählen, sondern auch zählen sollen“. Demnach zählen Zeitarbeitnehmer zukünftig zu den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten.

Auch die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats werden gestärkt.


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